Il rifiuto sistematico di un datore di lavoro di confrontarsi con le organizzazioni sindacali può configurare condotta antisindacale anche quando l’impresa non applica un contratto collettivo nazionale italiano. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 25178 del 10 settembre 2026, chiarendo che gli obblighi di informazione e consultazione dei lavoratori derivano direttamente dalla legge.
La decisione riguarda il ricorso presentato da Ryanair, compagnia aerea con sede in Irlanda, contro i provvedimenti adottati nei precedenti gradi di giudizio. La controversia era nata da alcune iniziative di due organizzazioni sindacali del settore dei trasporti, alle quali la società avrebbe negato ogni forma di interlocuzione.
La vicenda giudiziaria
Il giudice del lavoro del Tribunale di Busto Arsizio aveva accertato la natura antisindacale dei comportamenti contestati all’azienda. Tra questi figuravano il rifiuto di incontrare i sindacati, la mancata trasmissione delle informazioni previste dalla normativa italiana e il rifiuto di collaborare alle procedure per la nomina dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza presso uno scalo italiano.
Il Tribunale aveva ordinato la cessazione immediata della condotta, la consegna ai sindacati delle informazioni richieste e la comunicazione dei dati sull’utilizzo dei contratti di somministrazione, oltre a quelli relativi alla situazione del personale maschile e femminile. La Corte d’Appello di Milano aveva confermato la decisione, riconoscendo la giurisdizione italiana e l’applicabilità della legge nazionale.
La società aveva impugnato la sentenza d’appello con cinque motivi, contestando la giurisdizione italiana, l’applicazione della legge nazionale e l’operatività delle norme sull’informazione e la consultazione dei lavoratori. Ryanair aveva inoltre sostenuto che, in assenza di un contratto collettivo applicato, non vi fosse alcun obbligo di trattativa né di trasmissione delle informazioni richieste.
Gli obblighi previsti dalla legge
La Cassazione ha respinto il ricorso, richiamando anche il precedente delle Sezioni Unite n. 20819 del 2021. Secondo la Corte, l’azione promossa dal sindacato per accertare la natura discriminatoria della condotta datoriale ha natura extracontrattuale, perché tutela la libertà sindacale collettiva e non presuppone l’esistenza di un contratto individuale di lavoro tra il sindacato e l’impresa.
Da questa qualificazione deriva l’applicazione dell’articolo 7 del Regolamento Ue 1215/2012, che attribuisce la giurisdizione al giudice del luogo in cui si producono gli effetti dannosi. Nel caso esaminato, tale luogo è stato individuato nell’Italia, dove i lavoratori iniziavano e concludevano la loro attività. Per la stessa ragione, la Corte ha ritenuto applicabile la legge italiana ai sensi dell’articolo 4 del Regolamento Roma II.
Il punto centrale della sentenza riguarda il D.Lgs. n. 25/2007, che attua la direttiva 2002/14/CE. La norma impone un obbligo legale di informazione e consultazione dei lavoratori, indipendente dall’adesione dell’impresa a un contratto collettivo. Il rinvio alla contrattazione collettiva può incidere sulle modalità tecniche di attuazione, ma non elimina l’obbligo previsto dalla legge.
Di conseguenza, un datore di lavoro che non applica alcun CCNL deve comunque adottare strumenti idonei per garantire informazione e consultazione. Secondo la Cassazione, il rifiuto totale e aprioristico del confronto sindacale può quindi integrare la condotta antisindacale prevista dall’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori, perché lede la libertà sindacale e costituisce un uso distorto della libertà negoziale.